La motivation au travail: comment maintenir l'engagement des collaborateurs

Il arrive cependant souvent que l'enthousiasme initial pour les nouvelles tâches s'estompe avec la routine quotidienne. L'étude Gallup 2023 montre une nouvelle fois qu'une grande partie des employés en Suisse ne fait preuve que d'un faible engagement et se contente plutôt de faire le strict minimum. Des enquêtes antérieures avaient déjà révélé que plus de 70% des employés ne manifestaient pas d'attachement émotionnel fort à leur entreprise. Les chiffres actuels le montrent clairement: cette situation n'a guère évolué au cours des dernières années

Clarifier régulièrement les attentes

Katrin Schenker connaît bien le problème: «Lors de nos entretiens de conseil, on constate souvent que la démotivation est généralement liée à des attentes non clarifiées et à des possibilités mal définies.» De plus, les collaborateurs ignorent souvent comment élargir leur marge de manœuvre personnelle. «C’est pourquoi il est nécessaire de faire le point sur les attentes mutuelles à intervalles réguliers, et pas seulement lors de l’entretien annuel», conseille Katrin Schenker. Ces occasions permettent de dissiper les malentendus. Les éventuelles modifications de la description de poste – par exemple en raison de restructurations – et les changements qui en découlent dans le domaine de responsabilité doivent être abordés de manière proactive.

Identifier les rabat-joie

Un entretien avec le collaborateur permet également d’évaluer quelles tâches lui procurent un plaisir particulier et ce qui le motive dans son travail. Enfin, il faut aussi pouvoir aborder la question de la manière dont il gère les aspects du travail qu’il n’aime pas accomplir. «Il est extrêmement important d’identifier les facteurs démotivants pour préserver le moral au travail. Parfois, ce sont des raisons professionnelles qui sont à l’origine du découragement, mais parfois aussi des facteurs privés», explique Schenker.

La reconnaissance comme moteur de motivation

En réalité, la plupart des gens aiment travailler, à condition que leurs efforts soient reconnus. Or, du point de vue des employés, c'est souvent cette reconnaissance de la part du supérieur hiérarchique ou de l'équipe qui fait défaut. Katrin Schenker sait que la reconnaissance a un effet différent selon le type de personnalité: «Certains collaborateurs ont besoin d'éloges et d'une reconnaissance de leurs performances, tandis que d'autres ont besoin d'être valorisés en tant que personnes pour pouvoir atteindre les performances attendues.»

Pas de pression en cas de maladie

Il est important que les compliments soient formulés de manière concrète, par exemple en se référant à des tâches ou à des projets qui ont été particulièrement bien menés à bien. «Même en cas d’échec, il est important de saluer les efforts en soulignant ce qui s’est tout de même bien passé. Un supérieur hiérarchique peut également réfléchir à ce qu’il apprécie particulièrement chez son collaborateur et le lui faire savoir directement sous forme de compliment», explique Schenker. De manière générale, les gestes d’empathie ont un effet positif sur l’attitude au travail. Ainsi, les collaborateurs apprécient de ne pas être mis sous pression pour revenir au travail le plus vite possible lorsqu’ils sont en arrêt maladie.

Laisser une marge de manœuvre

Plus les collaborateurs ont la possibilité de prendre eux-mêmes des décisions, plus ils s’investissent dans leur travail. Cela signifie que les supérieurs hiérarchiques devraient leur permettre de planifier et de coordonner leur travail de manière autonome. «Donner aux collaborateurs la possibilité de s’épanouir dans leurs tâches renforce leur motivation à s’y consacrer», explique Katrin Schenker. La possibilité de participer à l’aménagement de leur environnement de travail procure aux employés une satisfaction supplémentaire.

Des décisions justifiées

En revanche, les contrôles rigoureux des horaires de travail et la multiplication des niveaux hiérarchiques chargés de superviser les tâches et de prendre les décisions s'avèrent contre-productifs. Si, de surcroît, ces processus ne sont pas compréhensibles pour l'individu, la motivation s'effondre, ce qui complique la résolution des problèmes. Les supérieurs hiérarchiques qui encouragent leurs collaborateurs à s'autogérer devront peut-être, au début, consacrer un peu plus de temps à la relation de travail. Mais à long terme, l’estime et la liberté d’action portent leurs fruits – grâce à des collaborateurs motivés et loyaux.

En tant que service de conseil social en entreprise, Proitera est un interlocuteur externe impartial et confidentiel en cas de problèmes sur le lieu de travail. Dans le cadre de notre accompagnement, nous élaborons avec vous des solutions pour renforcer la motivation au travail.