Utiliser la résistance de manière constructive
La résistance est un élément important des processus de changement. Le refus du changement est tout à fait normal et courant. Il indique que les conditions nécessaires à un déroulement sans heurts, tel qu'il est prévu, ne sont pas ou pas encore réunies. La résistance comprend des comportements passifs et actifs et peut avoir différentes causes:
Résistance rationnelle
Elle repose sur des arguments factuels et logiques. Il suffit souvent de convaincre les collaborateurs sceptiques de la nécessité du changement à l’aide d’arguments concrets. En cas de résistance fondée sur des raisons rationnelles, il convient toutefois de distinguer les arguments factuels réels des arguments fallacieux. Les arguments fallacieux reviennent sans cesse sous une forme ou une autre.
Résistance émotionnelle
La résistance au changement repose très souvent sur des craintes et des peurs. Les raisons réelles du refus sont rarement d’ordre factuel, mais plutôt émotionnel. Les gens ne sont pas réceptifs aux arguments factuels tant qu’ils se sentent menacés sur le plan émotionnel.
Résistance politique
Elle résulte de la crainte des collaborateurs de perdre leur position ou leur pouvoir. Elle est souvent liée à une méfiance envers les conditions-cadres ou à des fautes concrètes commises par les responsables dans le passé.
Comme mentionné précédemment, la résistance est une réaction psychologique normale des êtres humains face au changement. Elle se manifeste tant au niveau personnel qu’au niveau factuel. La matrice d’acceptation issue de la gestion du changement classe les différents types de résistance en quatre groupes. Mieux cerner et comprendre leur motivationaide à gérer le rejet et à prendre les mesures qui s’imposent.
Les promoteurs sont favorables au changement et aident à surmonter les résistances.
Les sceptiques ont certes des réserves objectives et ne sont pas convaincus de la nécessité du changement. Mais ils n’ont aucune objection sur le plan personnel.
Les freineurs associent le changement à leur statut personnel: selon eux, un changement peut signifier moins d’argent, moins d’influence ou, dans le pire des cas, la perte de leur emploi.
Les opposants ont des réserves à tous les niveaux à l’égard du changement.
La répartition en pourcentage des différents types peut varier considérablement d’un cas à l’autre. Cependant, des mesures ciblées permettent de modifier la composition des types de résistance. Il est donc important de s’engager individuellement auprès de chaque collaborateur afin de permettre à toutes les personnes concernées de bénéficier d’un processus d’apprentissage.
C’est important lorsque vous faites face à une résistance
- Essayez de comprendre et d’accepter la résistance comme une partie importante du processus de changement. Ce n’est pas l’apparition d’une résistance qui devrait vous rendre méfiant, mais son absence.
- La résistance contient toujours un message personnel codé. Les causes sont rarement d’ordre factuel, mais plutôt émotionnel. Il est donc préférable de chercher à comprendre les motivations personnelles de votre interlocuteur plutôt que de les combattre.
- Abordez les craintes et les appréhensions éventuelles dans le cadre d’un dialogue actif avec les personnes concernées. Montrez un intérêt sincère en écoutant activement. Cela contribue à instaurer la confiance.
- Intensifiez la communication: nommez les motivations et la nécessité ainsi que les objectifs et les étapes des processus de changement possibles.
- Impliquez les collaborateurs dans le processus de changement. Cela contribue à réduire la méfiance et à exploiter les connaissances précieuses des membres de votre équipe.
La résistance aide à trouver des solutions pratiques, à acquérir de nouvelles expériences et à mieux connaître les personnes impliquées.
