Ne pas tabouiser les souffrances psychiques au travail
En Suisse, une personne sur six souffre de troubles psychiques moyens à graves. Cette situation n’est pas seulement perceptible dans l’environnement privé, mais entraîne souvent aussi des problèmes considérables sur le lieu de travail. Les collaborateurs souffrant d’une maladie psychique ou traversant une crise psychique grave se trouvent à tous les niveaux hiérarchiques. Une liste de contrôle (voir ci-dessous) aide les employeurs à reconnaître les signes d’une atteinte à la santé mentale et à y faire face avant que la crise et l’arrêt de travail ne surviennent.
L'OMS décrit la santé mentale comme «un état de bien-être dans lequel l'individu peut réaliser ses capacités, faire face aux contraintes normales de la vie, accomplir un travail productif et fructueux et être en mesure d'apporter une contribution à sa communauté (OMS, 2001). Un nombre étonnamment élevé de personnes n'atteint pas cette «normalité»:
- 18% de la population suisse est affectée par des problèmes psychiques (OFS, 2022)
- En 2022, 8% de la population était en traitement pour des problèmes psychiques (OFS, 2022)
- Une personne sur trois souffre une fois dans sa vie d’une affection psychique si grave qu’elle nécessite un traitement psychiatrique.
- Une rente AI sur deux est versée pour cause de maladie psychique (OFAS 2023)
- Chaque employé est absent 6 jours par an pour cause de maladie (OFS, 2023)
Dans la plupart des entreprises, on trouve à tous les niveaux hiérarchiques des collaborateurs souffrant de troubles psychiques ou traversant une crise psychologique grave pouvant être qualifiée de maladie. La dépression et les troubles anxieux sont les principales causes d’absentéisme, de départs anticipés à la retraite et de perte d’emploi. Et les problèmes psychiques peuvent toucher tout le monde. Pour les équipes et les supérieurs hiérarchiques, les complications interpersonnelles qui peuvent en résulter sont souvent plus pesantes que des performances insuffisantes ou des absences fréquentes.
Quelles en sont les causes et les conséquences?
Les causes de ces maladies sont multiples et complexes. Outre la prédisposition individuelle, le stress et la surcharge de travail, par exemple, mettent en danger la santé mentale. Il en va de même pour la peur de perdre son emploi, les traumatismes non surmontés, les relations manipulatrices, les accidents dramatiques ou d’autres expériences marquantes. Bon nombre des facteurs de stress mentionnés ne sont pas toujours faciles à supporter, même pour des personnes en bonne santé mentale. Cependant, ces dernières parviennent mieux à prendre soin d’elles-mêmes et à se sortir seules de leur dépression. Les personnes moins résistantes souffrent doublement: les troubles psychiques restenttabous et entraînent exclusion et stigmatisation. Ils nuisent considérablement à la qualité de vie des personnes concernées et de leurs proches dans leur environnement social.
Pour beaucoup, les problèmes psychologiques relèvent de la sphère privée et n’ont pas leur place au travail. Les personnes concernées cachent donc souvent leurs crises psychiques et leur maladie, par honte ou par crainte de perdre leur emploi. Elles n’osent pas en parler à leurs supérieurs et leur demander de les soulager. Il faut beaucoup de courage pour recourir à un soutien psychologique et demander de l’aide. Les personnes concernées se sentent souvent inutiles et pensent qu’elles n’ont plus leur place dans la société actuelle axée sur la performance. La situation est également pénible pour les collaborateurs lorsque la collaboration au sein de l’équipe ne fonctionne plus et que les performances individuelles ne sont plus au rendez-vous.
Check-list pour les employeurs
Cette check-list vous aide à reconnaître plus tôt les signes de problèmes psychiques chez vos collaborateurs et à mieux y faire face. Il ne s’agit pas de poser un diagnostic. Seuls des psychologues ou des psychiatres qualifiés sont habilités à le faire. Selon la maladie, les personnes concernées réagissent à une approche trop insistante par un repli sur elles-mêmes ou par de l’agressivité.
Reconnaître la mise en danger d’une personne
Comportement au travail
- Elle ne fournit plus les mêmes prestations et/ou ses prestations varient considérablement
- Elle n’est plus résistante et son rythme de travail ralentit
- Elle évite délibérément certaines tâches
- Elle montre des signes de manque de concentration, une fiabilité décroissante et un manque de ponctualité
Comportement social
- Elle réagit par un repli sur soi, une méfiance excessive et une sensibilité exacerbée
- Elle se sent rapidement agressée, ne sait pas faire la différence et n’accepte pas la critique
- Elle n’est pas capable de se remettre en question, sa perception n’est plus nuancée
Humeur
- Elle est facilement irritable, se sent rapidement agressée, est de plus en plus peu sûre d’elle, agressive et déprimée
- Elle est souvent tendue et a de fortes sautes d’humeur.
Autres particularités
- Elle souffre d’insomnie et d’épuisement.
- Elle néglige son hygiène corporelle.
- Elle ne parvient pas à rester concentrée sur un sujet de conversation ou une pensée.
Chercher le dialogue
- Abordez la personne dès que possible.
- Accueillez-la avec une attitude valorisante.
- Formulez vos observations de manière claire, concrète et sans aucun jugement.
- Ne faites pas d’interprétation et respectez son point de vue.
- Montrez de l’intérêt et de la compassion («Je m’inquiète pour vous») et proposez-lui votre aide («Que puis-je faire pour vous?»).
- N’adoptez pas une attitude conflictuelle si elle nie les faits et refuse votre aide. Dites-lui que vous continuerez à observer la situation et que vous reviendrez vers elle.
- Convenez d’un nouvel entretien après quelques semaines.
Si la situation ne s’améliore pas…
- Préparez-vous à un nouvel entretien et prenez conscience de votre propre attitude et de votre expérience.
- Confront
- Communiquez des directives et des attentes claires.
- Élaborez avec elle des mesures concrètes.
- Expliquez-lui qu’elle a droit à un soutien et qu’elle ne doit pas tout gérer seule.
- Encouragez-la à prendre contact avec Proitera de son plein gré ou adressez-la à l’un des sites Proitera avec une demande écrite.
Mesures de soutien
- En tant que responsable RH, parlez aux supérieurs hiérarchiques et encouragez-les à garder les collaborateurs handicapés dans leur équipe.
- Si possible, réduisez la charge de travail des personnes concernées.
- Adaptez les horaires et les tâches (prévisibilité et quantité).
- Organisez davantage de travaux individuels et moins de tâches de planification.
- Prévoyez des pauses courtes et plus fréquentes et un environnement de travail plus calme.
- Prévoyez des retours réguliers et brefs.
Il y a un arrêt maladie
- Restez en contact avec les collaborateurs.
- Faites preuve de transparence et acceptez les incertitudes.
- Examinez les possibilités d’une capacité de travail partielle.
- Discutez ensemble de la manière dont la communication doit s’effectuer au sein de l’équipe.
- Restez flexible et patient lors de la réintégration des personnes concernées.
