L’ère du changement – Industrie 4.0
Gestion des changements pour cadres
Jamais le monde du travail n’a été soumis à un développement aussi rapide et révolutionnaire qu’à l’époque actuelle. On parle du monde de travail 4.0, reconnaissable à la volatilité, l’insécurité, la complexité et l’ambiguïté (abréviation en allemand : VUKA = Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität). Le terme « industrie 4.0 » décrit la « quatrième révolution industrielle »,
Ceci signifie que les systèmes de l’industrie de la production sont pilotés de manière numérique et communiquent par le biais de technologies basées sur internet. « Industrie 4.0 » entraine le changement, l’incertitude, de nouveaux rôles demandant de la flexibilité. Mais les changements ne se limitent pas aux produits techniques comme robots, puces sous la peau, lunettes connectées, etc. De nouvelles possibilités techniques influencent et modifient le monde du travail et produisent des effets dans tous les domaines de la société et de l’économie.
Photo: fourpointzero
Un changement est un processus qui prend du temps et les humains doivent être prêts à accepter les changements dans leur esprit et leur manière de faire. Celles et ceux qui refusent de s’ouvrir au changement se voient confrontés à des difficultés dans la vie courante et sont mis sous pression, car le dynamisme des changements n’attend pas leur aval. Des guichets de gare ou des caisses avec une caissière/un caissier disparaissent, on trouve des écrans tactiles partout et l’iPhone qu’on possède est actualisé durant la nuit et ne cesse de changer.
«La chance ne sourit qu’aux esprits préparés»
Les êtres humains peuvent réagir de différentes manières aux changements. Certains accueillent les nouvelles technologies avec plaisir et développent rapidement l’aptitude de s’en servir à leur avantage. Mais pour d’autres, assez nombreux, tout changement est ressenti comme un danger potentiel et déclenche la peur de l’inconnu. Ils ont beaucoup de peine à changer leurs habitudes et lâcher ce qui leur est familier. Qui ne connaît pas la résistance contre les changements imposés, qui n’a jamais trouvé des excuses comme « dans ma situation personnelle, ce n’est pas possible » ou « laissons déjà faire les autres », etc.
«Le courage et la crédibilité vont de pair.»
Diriger dans l’ère numérique
Nos ancêtres devaient pouvoir répondre à la question « Que faut-il faire » ». Ensuite, les cadres devaient avoir des compétences professionnelles, de l’expérience et des connaissances et les transmettre aux subordonné-e-s. L’un-e qui tire et les autres qui suivent. Cette image en deux dimensions a fonctionné pendant longtemps et est à la base du progrès de l’ère industrielle. Mais ce n’est plus suffisant dans l’ère numérique où le monde de travail est devenu très complexe. Il est nécessaire de trouver les réponses aux questions inconnues à ce jour en essayant, devinant, inventant, développant et explorant. Les questions « pourquoi » et « est-ce que cela a du sens » sont centrales. Et face à cela, les structures verticales si familières ne conviennent plus et n’aident pas à avancer. Le principe du chef qui donne des ordres n’est plus au goût du jour. Le changement numérique exige une réponse au niveau du management. Quelle et la clé ? Accompagner et apprendre soi-même, acquérir sans cesse de nouvelles connaissances, savoir mettre en place des adaptations créatives. Les nouveaux cadres ne sont plus ceux qui savent tout – mais collaborent avec leur équipe. Au lieu de donner des ordres, ces cheffes et chefs réfléchissent avec les employé-e-s quelles stratégies seraient les meilleures pour faire avancer l’entreprise. Une flexibilité accrue de la part des managers est demandée pour donner des impulsions et proposer des idées ainsi que pour motiver l’équipe, car il s’agit d’intégrer les individualistes dans l’équipe, afin d’avancer tous ensemble. Les communicateurs/-trices et organisateurs/-trices sont recherchés.
Voici les principes qui expliquent le changement des valeurs permettant d’exister et de progresser ensemble dans l’ère numérique.
1er principe : l’empathie favorise le succès
Le numérique génère de l’éloignement et l’individualisation. Les cadres doivent pouvoir se mettre à la place de leurs employé-e-s. Si ces derniers se sentent appréciés et sont à l’aise, la motivation et l’engagement augmentent en flèche – c’est indispensable pour innover.
2ème principe : la mécanisation exige plus d’intelligence émotionnelle
Moins l’automatisation interne et externe à l’entreprise a du sens émotionnellement, plus il est important d’investir dans le relationnel et privilégier consciemment l’émotionnel.
3ème principe : les cadres doivent montrer la voie
Plus l’environnement professionnel est diffus et instable, plus les employé-e-s ont besoin d’orientation et de sécurité. Et cette tâche incombe aux cadres. La confiance mutuelle ainsi que des rapports empreints de respect sont les conditions essentielles pour y arriver.
4ème principe : diriger signifie offrir et vivre des relations
Face aux problèmes ou suggestions, il est important que le chef ou la cheffe prenne le temps pour discuter avec l’employé-e en vue de trouver une solution ensemble, car les malentendus produisent un effet négatif sur la relation.
5ème principe : diriger signifie donner du sens
La génération Y n’est plus à la recherche d’un poste prestigieux. Cette classe de personnes veut s’épanouir dans son activité professionnelle et y trouver un sens. Des méthodes créatives, tenant compte des besoins individuels, sont une nécessité.
6ème principe : les dirigeants créent leur « marque »
Assumer ses propres valeurs, convictions et forces et les communiquer afin qu’elles deviennent une espèce de « marque » inimitable pour les employé-e-s : vivre de manière authentique et afficher ses propres valeurs, aide à obtenir la confiance des employé-e-s.
7ème principe : entretenir ses relations aide à rester dans le vent – au point de vue numérique et personnellement
Il est facile de se créer un réseau avec un grand nombre de personnes par les réseaux sociaux comme Facebook ou LinkedIn. Mais les contacts offline gardent toute leur importance. On peut parfaitement nouer des contacts en ligne, mais la confiance ne s’installe que lorsqu’on se rencontre personnellement.
VUKA c’est le changement
L’abréviation allemande VUKA (pour « Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität ») signifie volatilité, incertitude, complexité et ambiguïté. Elle vient du secteur militaire et a été utilisée pour décrire les changements du monde après la guerre froide. Ce mot existe également dans la langue Zulu, « Vuka » y signifie « se réveiller ». L’abréviation « VUKA » décrit des états qui déclenchent des sensations fortes, le mot Zulu décrit une opération.
VUKA et Vuka se complètent. Nous avons le choix comment approcher les développements inévitables. Que le verre soit à moitié vide ou moitié plein, ce qui est important c’est que nous décidions de la suite à donner : par exemple, remplir le verre, le vider, le casser, etc. « Les chemins se dessinent là où on marche » est depuis 20 ans la devise de Proitera. Cette sagesse ancienne reprend de l’importance. Se réveiller signifie de réfléchir au verre puis oser faire le premier pas.
Nous recommandons d’aborder l’ère du changement dans un sens positif, car c’est un changement qui met fin à ce qui est dépassé et établit quelque chose de nouveau. Mettons-nous en route pour la découverte et nous ferons l’expérience que le changement nous remplit de vitalité, car les modifications et les changements font partie intégrante de notre vie.
«Dans un monde qui change sans cesse, nous avons le choix de changer nous-mêmes ou être changés.»
Notre séminaire « Gestion des changements » pour employé-e-s et cadres approfondit le thème « Industrie 4.0. » Plus à ce sujet sous Séminaires et cours.
Voici ce que disent nos clients à propos de nos séminaires et services : références
«Nous collaborons depuis quelques années avec Proitera et avons régulièrement étendu l’offre. Les employé-e-s utilisent bien ce soutien neutre et en tant qu’employeur, nous apprécions le service. Dans le cadre de notre workshop de conduite, nous avons traité le sujet de la culture de conduite/changements. Avec le séminaire « Gestion des changements », Proitera a apporté ce qui manquait encore à notre workshop. Ce séminaire ne se concentrait pas sur des thèmes spécifiques et leur terminologie, mais utilisait le langage que les cadres de l’entreprise comprennent aussi. Toutes les personnes intéressées ont eu l’occasion d’apprendre quelque chose.»