6. septembre 2021

La BKB – Banque Cler : un exemple en matière de diversité et d’inclusion en entreprise

Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à s’intéresser au thème de la diversité et de l’égalité des chances. C’est également le cas pour notre cliente, la Banque Cantonale de Bâle (BKB) et de sa filiale la Banque Cler. Nous nous sommes entretenus avec Judith Enssle, responsable du développement des RH et des projets favorisant la diversité et l’inclusion en entreprise.

Judith Enssle, responsable du développement des RH

1. Madame Enssle, comment la BKB – Banque Cler a-t-elle abordé le thème de la diversité et de l’inclusion ?

Des mesures concrètes ont été définies et mises en place. Nous avons, par exemple, modifié notre image d’employeur et entièrement révisé le contenu de nos offres d’emploi afin que les femmes se sentent encore plus concernées ; elles sont rédigées au féminin. Nous avons également complètement repensé notre procédure de recrutement. Quand nous engageons du personnel, une femme doit impérativement faire partie du comité de sélection. Lorsqu’il s’agit de recruter une personne pour un poste de direction, le comité de rémunération et nomination ainsi que le conseil d’administration doivent toujours recevoir un nombre équilibré de candidatures féminines et masculines. Si ce n’est pas possible, il faut pouvoir le justifier. En outre, nous organisons environ quatre réunions ou des ateliers sous le label « Expedition Diversity ». Durant ces événement, l’intégralité de nos employé.e.s est sensibilisée à la diversité et à l’inclusion, on apprend les uns des autres et nous en profitons pour récolter les attentes. De nombreux sujets tels que les « biais inconscients » y sont abordés. Nous organisons également des événements spécifiques pour les femmes sur le « courage » ou « comment renforcer ses points forts ».

Grâce à nos activités, nous souhaitons surtout stimuler une autre façon de penser et ouvrir les yeux de nos employé.e.s afin qu’ils/elles puissent développer une vision alternative et personnelle des choses.

2. Au niveau du recrutement du personnel : quelle plus-value apporte la diversité et l’inclusion ?

Au moment du recrutement, il est déjà important de se poser la question sur la composition de l’équipe. Recherchons-nous des personnes qui ressemblent à celles déjà en place ou voulons-nous recruter quelqu’un avec une formation, une expérience différente ou issu d’un contexte culturel différent ? La diversité est enrichissante et permet de repenser et de briser des vieux schémas de pensée et de comportements. En tant qu’entreprise, quand nous abordons ces aspects lors du recrutement et en offrant une flexibilité au travail, nous souhaitons toucher des personnes très différentes et espérons qu’elles auront envie de travailler pour nous.

3. Quelles sont les plus grandes résistances auxquelles vous avez été confrontées au sein de l’entreprise lorsque vous avez mis en place ces mesures ?

Ces mesures ont surtout été accueillies très positivement. Par ailleurs, elles ne sont pas contraignantes. Grâce à nos activités, nous souhaitons surtout stimuler une autre façon de penser et ouvrir les yeux de nos employé.e.s afin qu’ils/elles puissent développer une vision alternative et personnelle des choses. Ainsi, nous encourageons un dialogue ouvert et n’hésitons pas à aborder des thèmes comme « carrière professionnelle et temps partiel », destinés à toute personne indépendamment de sa situation familiale et de son sexe.

Nous avons choisi de nous concentrer sur un petit nombre d’actions, mais de les traiter en profondeur. 

4. Que recommanderiez-vous aux entreprises qui souhaitent également aborder activement le thème de la diversité et de l’égalité des chances ?

De fixer des objectifs réalistes et de les planifier par étapes. Il ne faut pas faire des promesses juste parce qu’elles sonnent bien et ne pas les tenir par la suite. Nous déconseillons d’aborder ces questions d’un point de vue purement marketing ou parce que c’est tendance et à la mode. Nous avons choisi de nous concentrer sur un petit nombre d’actions, mais de les traiter en profondeur. 

5. Dans quelle mesure le conseil social peut-il favoriser la mise en place de la diversité et de l’inclusion dans une entreprise ?

Chez nous, il y a, par exemple, deux postes de travail intégratifs que nous avons attribués à des employé.e.s externes ayant une déficience. Je peux tout à fait imaginer que le conseil social en entreprise soit un soutien qui permettrait à notre équipe de mieux intégrer les nouveaux membres. Les conseillères et les conseillers peuvent aider à définir des processus de travail et à répondre aux éventuelles questions restées ouvertes.

Les soins aux proches ou l’« Elder Care » est un autre thème abordé par le conseil social en entreprise. L’accent est alors mis sur le soutien et l’assistance, le but étant d’alléger le quotidien des employé.e.s concerné.e.s.

Nous remercions Judith Enssle pour cet interview vraiment très intéressant!


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