Motivation au travail : ainsi le personnel reste motivé
Tout employeur, tout cadre en a besoin : les employé-e-s motivés prennent leur travail à cœur, font volontiers des propositions innovatrices et se réalisent dans leur activité professionnelle. Or, l’engagement personnel des employé-e-s est la base du succès de l’entreprise. Si la motivation est bonne, la qualité du travail fourni l’est aussi. Lorsque quelqu’un commence son travail à un nouveau poste, tous les espoirs sont permis. Notre consultante et assistante sociale Katrin Schenker dit d’expérience :
Katrin Schenker, consultante et assistante sur notre site de Bâle
« Les nouveaux employé-e-s sont en principe tout particulièrement motivés. »
Néanmoins, il n’est pas rare que l’enthousiasme face aux nouvelles tâches s’estompe avec la routine du quotidien. Il ressort d’une étude effectuée entre 2014 et 2016 par l’agence de consulting Gallup, que plus de 70 pour-cent des employé-e-s en Suisse accomplissent leur tâche en se contentant d’appliquer les directives et ne s’identifient guère à leur travail.
Clarifier régulièrement les attentes
Katrin Schenker connaît ce problème : « Dans nos consultations, nous constatons souvent une démotivation qui est liée aux attentes et possibilités peu claires. ». Elle dit également que bon nombre d’employé-e-s ne savant pas comment s’y prendre pour augmenter leur marge de manœuvre personnelle. «C’est pourquoi il est indispensable de passer régulièrement les attentes mutuelles en revue, l’entretien annuel d’évaluation ne suffisant pas. » Ainsi, d’éventuels malentendus peuvent rapidement être détectés et clarifiés. Le cas échéant– par exemple lors d’une restructuration – une discussion portant sur les modifications du cahier des charges et de changements intervenant dans les tâches doit avoir lieu dans les meilleurs délais.
Identifier ce qui gâche le plaisir
A l’occasion d’un entretien avec l’employé-e, on peut également évaluer quelles tâches l’employé-e aime le plus effectuer et qu’est-ce qui le/la motive dans son travail. Finalement, la question comment gérer les aspects moins appréciés de son cahier des charges doit aussi doit aussi être discutée. « Il est très important d’identifier les facteurs démotivants si on veut maintenir l’engagement personnel des employé-e-s dans leur travail. Parfois, des raisons professionnelles sont à la base du ras-le-bol, mais d’autres fois ce sont aussi des soucis personnels. » (Katrin Schenker)
La reconnaissance – élément générateur de motivation
Au fond, la majeure partie des gens travaillent volontiers, pour autant que leur engagement soit reconnu. Mais bien souvent, cette reconnaissance de la part du chef/de la cheffe ou des collègues fait défaut, du moins du point de vue de l’employé-e. Katrin Schenker sait que le besoin de reconnaissance peut être différent, selon le type de personnalité : «Les uns ont besoin de reconnaissance et compliments pour leurs prestations de travail, les autres ont besoin que leur personnalité soit appréciée et ne peuvent fournir les prestations souhaitées qu’à cette condition ».
« Il est très important d’identifier les facteurs démotivants si on veut maintenir l’engagement personnel des employé-e-s dans leur travail. Parfois, des raisons professionnelles sont à la base du ras-le-bol, mais d’autres fois ce sont aussi des soucis personnels. »
Pas de pression en cas de maladie
Il est alors important de formuler les compliments de manière concrète, par exemple en mentionnant des tâches ou projets qui ont particulièrement bien été réalisés. « Même face à un échec, il est important de reconnaître l’engagement fourni, en relevant ce qui malgré tout s’est bien passé. Un cadre peut aussi réfléchir à ce qu’il ou elle apprécie particulièrement chez une ou un employé-e et lui transmettre le compliment directement » (Katrin Schenker). Les gestes d’empathie en général produisent toujours un effet positif sur l’attitude face au travail. Les employé-e-s apprécient par exemple que s’il leur arrive de tomber malade, on ne les mette pas encore sous pression de se dépêcher pour revenir vite à leur poste.
Permettre une marge de manœuvre
Les employé-e-s qui disposent de la liberté de décider eux-mêmes de certaines choses s’engagent d’autant plus volontiers dans leur travail. Les cadres devraient donc les laisser planifier et coordonner leurs tâches eux-mêmes. Katrin Schenker dit : « En permettant aux employé-e-s de grandir avec leurs tâches, on augmente leur motivation à s’y engager. » La possibilité de participer à l’aménagement de son propre environnement de travail est une source de satisfaction pour les employé-e-s.
« En permettant aux employé-e-s de grandir avec leurs tâches, on augmente leur motivation à s’y engager. »
Décisions logiques et compréhensibles
Les contrôles rigoureux du temps de travail et la présence d’hiérarchies multiples qui surveillent les tâches et prennent des décisions produisent un effet contre-productif. Si en plus, l’individu ne peut pas comprendre le pourquoi des décisions, la motivation est mise à mal, et il devient difficile de résoudre ainsi des problèmes. Les cadres qui veulent soutenir les employé-e-s dans leur autogestion doivent éventuellement investir au début un peu plus de temps dans la relation de travail. Mais à long terme, la reconnaissance, la confiance et la liberté d’action sont récompensées – par des employé-e-s motivés faisant preuve de loyauté. Veuillez lire à ce sujet aussi notre article de blog sur le L’ère du changement – Industrie 4.0.
Avec son service social d’entreprise, Proitera est le point de contact externe, confidentiel et impartial, pour tout problème sur le lieu de travail. Lors de nos consultations, nous élaborons avec vous différentes voies possibles pour améliorer la motivation au travail.
Ce que vous pouvez faire vous-même
Les cadres ne sont pas seuls à pouvoir influencer la motivation du personnel dans un sens positif. Voici quatre propositions pour vous permettre d’améliorer activement votre motivation.
Ce que je peux changer moi-même : Si vous êtes insatisfait avec votre travail, il peut être utile de passer en revue vos exigences. Réfléchissez quelle est votre marge de manœuvre et ce que vous pouvez changer à la situation actuelle. Posez-vous la question qu’est-ce qui vous motive dans votre travail et quelles sont les tâches que vous trouvez utiles. Imaginez des solutions réalisables et cherchez à discuter avec votre supérieur-e hiérarchique.
Reconnaître ses compétences : affinez votre profil en définissant quelles sont les tâches pour lesquelles vous avez des aptitudes particulières. Réfléchissez comment vous pourriez faire pour pouvoir vous concentrer davantage sur de telles tâches. Dans votre poste, il est peut-être possible de changer la pondération des différentes tâches.
Trouver une compensation : créez hors de votre travail de l’espace pour les expériences positives. Réfléchissez comment et où vous pouvez faire le plein d’énergie en dehors de votre activité professionnelle.
Briser les schémas négatifs : dirigez vos idées sur les aspects positifs de votre travail. Vous pouvez par exemple tenir un journal positif. Vous y notez chaque soir ce qui c’est bien passé au travail. Ces notes vous permettront de tirer des conclusions objectives. Si à votre poste, un problème existe, reconnaissez-le. Définissez ce qui vous démotive. Essayez parallèlement de développer votre volonté de reconnaître aussi ce qui est positif. Ainsi, vous gérez la situation activement : j’ai le contrôle du problème, ce n’est pas le problème qui a le contrôle sur moi.
