L’apprezzamento è efficace solo se è appropriato: spesso gli elogi convenzionali non hanno l’effetto desiderato
Nel mondo del lavoro moderno, l'apprezzamento è uno dei principali motori della motivazione e dell'impegno. Significa rapportarsi con i collaboratori con sincero interesse, rispettarli e considerarli come individui. Ciò include non solo le loro prestazioni lavorative, anche la loro personalità e la loro vita privata.
Un apprezzamento sincero contribuisce a rendere i collaboratori più motivati, perché percepiscono il proprio lavoro come significativo e autonomo. Tendono a godere di maggiore salute, poiché lo stress cronico e la frustrazione vengono mitigati, e a dimostrare maggiore produttività, perché possono utilizzare e sviluppare ulteriormente le proprie competenze in modo efficace. . Senza questi presupposti, invece, si manifestano spesso demotivazione, burnout o un calo della qualità del lavoro. In questo contesto, l’apprezzamento è ben più di un «semplice extra» o di una classica soft skill: è un fattore psicologico fondamentale.
Vi siete mai chiesti perché un elogio fatto con le migliori intenzioni possa cadere nel vuoto con qualcuno? Forse avete toccato un aspetto che per quella persona non è una priorità. Infatti, ciò che motiva una persona non ha necessariamente lo stesso effetto su un'altra.
Perché l’apprezzamento ha bisogno di fondamenta
La teoria dell'autodeterminazione elaborata dagli psicologi statunitensi Edward Deci e Richard Ryan afferma che le persone sono motivate in modo intrinseco e duraturo solo se vengono soddisfatti tre bisogni psicologici fondamentali: l’autonomia, la competenza e il coinvolgimento sociale.
| Bisogno psicologico | Significato nel contesto lavorativo | Obiettivo dell'apprezzamento |
| Autonomia | Il bisogno di vivere le proprie azioni come autodeterminate e di avere margine di manovra nella loro definizione. | Dimostrare fiducia nella responsabilità individuale e concedere margini di manovra. |
| Competenza | Il bisogno di sentirsi all'altezza delle sfide, di sperimentare l'efficacia e di crescere professionalmente. | Riconoscere le capacità, fornire un feedback costruttivo e favorire la crescita. |
| Integrazione sociale | Il bisogno di appartenenza, di relazioni interpersonali significative e della sensazione di essere apprezzati come persone. | Promuovere un clima di rispetto all'interno del team e dare risalto all'aspetto umano. |
Sebbene questi tre bisogni fondamentali siano universali, ognuno li valuta in modo diverso. Mentre una persona potrebbe dare priorità all'autonomia nel proprio lavoro, un'altra potrebbe aver bisogno di opportunità di sviluppo concrete per provare un senso di competenza. Altre ancora si sentono soddisfatte solo quando il clima di lavoro è positivo e si sentono socialmente integrate.
Verifica della realtà: aspirazioni e realtà in Svizzera
La realtà nelle aziende svizzere presenta un quadro contrastante. Secondo l’attuale «Barometro del lavoro di qualità 2025» (in francese), un progetto di collaborazione tra la Scuola universitaria professionale di Berna e l’organizzazione mantello dei lavoratori Travail.Suisse, la motivazione generale dei lavoratori risulta sorprendentemente stabile, con un indice pari a 71,7 punti. La maggior parte degli intervistati ritiene che il proprio lavoro sia socialmente utile e si identifica con il datore di lavoro o con i suoi prodotti e servizi. Allo stesso tempo, tuttavia, circa un quarto degli intervistati riferisce di una mancanza di apprezzamento o di sostegno da parte dei superiori. Le carenze riguardano soprattutto la possibilità di organizzare il proprio lavoro e la conciliazione tra vita professionale e vita privata, poiché molti lavoratori hanno poca influenza sul carico di lavoro e sull'orario. Particolarmente colpiti sono i dipendenti a tempo pieno e quelli del settore alberghiero e dei trasporti. Anche per quanto riguarda la formazione professionale continua si delinea la necessità di intervenire: il 42,4% degli intervistati riceve pochissimo sostegno, con i lavoratori a tempo parziale particolarmente colpiti.
Da anni ormai, le prospettive di carriera e l'influenza sul proprio carico di lavoro vengono costantemente valutate come le più basse. Ciò significa che molte persone, pur amando ciò che fanno e trovandovi un senso, soffrono per il volume di lavoro che devono gestire e per la scarsa possibilità di influenzare il proprio percorso professionale.
Ripensare l’apprezzamento: libertà di azione anziché parole vuote
Un semplice «grazie» non basta se, al contempo, manca l’autonomia nella gestione del proprio lavoro o se le competenze non vengono specificamente incoraggiate. Il modo migliore in cui i datori di lavoro possono dimostrare il proprio apprezzamento consiste quindi nell’esprimere sempre più riconoscimento attraverso una maggiore autonomia e chiare prospettive di carriera. L’obiettivo è mantenere alta la motivazione a lungo termine. Per le risorse umane e i superiori si possono trarre le seguenti cinque raccomandazioni pratiche:
1. La flessibilità come forma più alta di autonomia
Introducete la «responsabilità dei risultati» invece dell’«obbligo di presenza»: «Ho fiducia nella tua capacità di gestire il carico di lavoro in modo che si adatti alle tue esigenze e al tuo equilibrio tra vita professionale e privata».
- Creare flessibilità strutturale: consentite forme di lavoro moderne come il job sharing o modelli di orario di lavoro flessibili anche a livello dirigenziale.
- Stabilire una partecipazione sistematica: coinvolgete attivamente il vostro team nella definizione dei processi e delle priorità. Si tratta di partecipare alle decisioni, non solo di essere informati.
- Trasferire la responsabilità globale: non limitatevi a delegare compiti isolati, ma affidate la gestione di intere aree tematiche o progetti, compresi i necessari poteri decisionali.
- Dirigere con un approccio orientato ai risultati: definite il quadro di riferimento e gli obiettivi, ma astenetevi dal gestire i dettagli. Fidarsi delle soluzioni individuali è la forma più alta di riconoscimento della competenza.
2. Sviluppo orizzontale anziché vicolo cieco verticale
Creare opportunità di sviluppo anche senza avanzamento gerarchico: «Riconosco il tuo potenziale e ti offro lo spazio per ampliare strategicamente le tue competenze».
- Promuovere percorsi di carriera orizzontali: consolidate percorsi professionali attraverso l’arricchimento delle mansioni: il riconoscimento avviene in questo caso attraverso compiti più impegnativi e maggiori responsabilità.
- Sfruttare il trasferimento di conoscenze: coinvolgete i collaboratori esperti nel ruolo di mentori o di esperti interni.
- Valorizzare lo sviluppo anziché solo la prestazione: rendete visibili anche i processi di apprendimento e i progressi individuali, piuttosto che valutare esclusivamente i risultati finali.
- Sviluppo basato su progetti: offrite la possibilità di collaborare a progetti al di fuori delle proprie competenze principali o interfunzionali per consentire l’acquisizione di nuove competenze e prospettive.
3. Feedback informale o (in tempo reale)in sostituzione del colloquio annuale
Introducete brevi «check-in di 5 minuti». Chiedete in modo mirato: «Qual è stato il tuo più grande successo questa settimana?» Questo permette di riconoscere immediatamente la competenza, invece di aspettare undici mesi per il colloquio ufficiale.
- Introdurre il micro-feedback: concentratevi sull’evidenziare immediatamente i progressi compiuti nel lavoro quotidiano, invece di limitarvi a correggere le carenze.
- Suggerimento per i responsabili delle Risorse Umane: formate i dirigenti sul metodo del micro-feedback. Non si tratta di nuovi moduli, ma della capacità di confermare l'efficacia nella quotidianità.
4. Tenere conto dei diversi modi in cui ciascuno apprezza il riconoscimento
Scoprite attraverso il dialogo cosa motiva individualmente i vostri collaboratori. «Ti riconosco nella tua individualità ed esprimo il mio riconoscimento in modo tale che tu lo percepisca davvero».
- Informatevi sulle preferenze: discutete in team o in incontri individuali quale forma di riconoscimento (ad es. orari di lavoro flessibili, nuove responsabilità, scambio professionale) sia più apprezzata.
- Modificate l’approccio: utilizzate queste informazioni per personalizzare i vostri elogi per ogni singolo individuo. In questo modo i gesti benintenzionati non saranno percepiti come vuote banalità.
Vivere l'apprezzamento in azienda
Poiché il «Barometro del buon lavoro» evidenzia evidenti lacune nella partecipazione alla definizione del lavoro e delle prospettive, in futuro le aziende dovrebbero integrare in modo strutturale e strategico un sistema di riconoscimento mirato. Proitera supporta le risorse umane e i superiori in questo processo attraverso una consulenza specializzata e un orientamento strategico, per creare condizioni di lavoro sostenibili e salutari. Allo stesso tempo, responsabilizziamo i dipendenti attraverso approcci di autogestione per consentire loro di comunicare professionalmente le proprie esigenze e contribuire così attivamente alla propria soddisfazione lavorativa. In definitiva, una sana cultura aziendale nasce solo laddove l’apprezzamento sia inteso sia come una chiara responsabilità manageriale, sia come una forma vissuta di responsabilità personale.
Colmare le lacune, consolidare il senso di valore: vi aiutiamo a instaurare una sana cultura aziendale che concili le responsabilità dirigenziali con l'autoresponsabilità.
Ci contattiSelf leadership: come promuovere la propria autostima
L'apprezzamento non è una strada a senso unico. Se il sistema o la cultura della leadership presentano delle lacune, i collaboratori possono migliorare la propria soddisfazione sul lavoro agendo in modo proattivo, la cosiddetta «Self Leadership». In base al bisogno di autonomia e competenza, esistono i seguenti approcci:
- Job Crafting: Gestire l’autonomia in modo proattivo: non aspettate il permesso. Analizzate la vostra routine lavorativa e proponete adeguamenti mirati: «Sono più produttivo se posso svolgere compiti complessi al mattino. Posso mettere alla prova questa proposta?
- Richiedere attivamente un feedback: secondo il Barometro, solo il 44% delle persone intervistate riceve un feedback regolare. Assumetevi la responsabilità del vostro sviluppo e chiedete in modo mirato alla fine del progetto: “Quale parte del mio lavoro è stata determinante per il successo?”.
- Definire autonomamente i percorsi di sviluppo: se le opportunità di carriera non sono chiare, è necessario valutare la vostra curva di apprendimento. Chiedete responsabilità, non titoli: «Vorrei approfondire le mie competenze nel settore XY. C’è un progetto che me lo consenta?».
- Stabilire i limiti con sicurezza: il vero apprezzamento inizia con la tutela di sé stessi. Poiché, secondo il Barometro, la scarsa influenza sul carico di lavoro è uno dei principali fattori di stress, comunicare i propri limiti di capacità è essenziale per la propria autonomia.
- Conoscere e comunicare il proprio tipo di apprezzamento: aiutate chi vi sta vicino a capirvi correttamente. Una breve conversazione su cosa vi motiva di più: la fiducia, il riconoscimento professionale o lo scambio di ide con il team spesso si rivela molto efficace.
