È importante agire con delicatezza: ecco come eliminare l’insicurezza dal colloquio di rientro

Tuttavia, quando i collaboratori tornano al lavoro dopo un’assenza prolungata il primo colloquio è spesso caratterizzato da grande cautela: da un lato le persone interessate nutrono grandi aspettative nei confronti di sé stesse e, di conseguenza, temono di mettersi sotto pressione. Dal lato del dirigente, invece, c’è l’insicurezza nel trovare il tono giusto: il divario di potere spesso ostacola il dialogo proprio quando è più urgentemente necessario.

Nella seguente intervista, Nathalie Bloch, consulente sociale aziendale, spiega come superare i primi ostacoli e rendere sostenibile il reinserimento lavorativo per entrambe le parti.

Quali sono le sfide principali al momento del rientro, sia per i superiori che per i collaboratori?

Nella pratica spesso si riscontra che la pressione maggiore non proviene dal datore di lavoro, ma dai collaboratori stessi. Dopo un’assenza prolungata, le aspettative che ci si pone sono solitamente molto elevate. In particolare, in caso di disturbi psichici le persone interessate tendono inizialmente a pretendere troppo da sé stesse, anche con un carico di lavoro ridotto, e a sottovalutare le proprie riserve di energia per la vita quotidiana. Il pensiero «un carico di lavoro del 20% non è poi così tanto» è spesso ingannevole.

I datori di lavoro si dimostrano solitamente molto comprensivi dopo un’assenza per malattia. La sfida maggiore per i dirigenti risiede nell’incertezza di esercitare inconsapevolmente troppa pressione e di sovraccaricare troppo rapidamente i collaboratori coinvolti. Spesso vi sono anche delle remore nell’affrontare correttamente l’argomento. Per acquisire maggiore sicurezza in questo ambito, i dirigenti dovrebbero idealmente avvalersi della nostra guida per prepararsi in modo mirato al colloquio di rientro prima dell’inizio del lavoro.

Inoltre, la pianificazione vincolante rappresenta una vera sfida per i dirigenti. Da un lato vogliono garantire affidabilità al team, ma dall’altro non devono esercitare pressione. Quali sono le previsioni per il rientro graduale?
In questo caso vale la regola empirica: tutto ciò che va oltre un orizzonte di quattro settimane non è pianificabile in modo vincolante, né dal punto di vista medico né da quello umano. È possibile fornire un orientamento di massima, ma nessuno può fare affidamento su di esso.

In che modo Proitera aiuta a instaurare un dialogo costruttivo tra le parti?

L’accompagnamento si basa su una struttura chiara e su incontri regolari. Per le attività quotidiane concordiamo appuntamenti fissi e brevi incontri di aggiornamento tra superiori e collaboratori. 

Parallelamente, Proitera fornisce un accompagnamento ravvicinato alla persona che rientra al lavoro – soprattutto nella fase iniziale, attraverso colloqui individuali regolari. A seconda delle necessità, segue un incontro di valutazione a tre per coordinare il processo. Allo stesso tempo, sono sempre a disposizione del dirigente come referente. In caso di incertezze nel processo, fungo da punto di riferimento per eventuali domande sulla conduzione dei colloqui o sulla valutazione della situazione da una prospettiva indipendente e imparziale.

Quali sono le prime misure da adottare quando, ad esempio, un dipendente rientra con un carico di lavoro molto ridotto, pari al 20%?

In particolare in caso di carico di lavoro ridotto, nelle prime settimane l’obiettivo principale è esclusivamente quello di reinserirsi e farsi un quadro generale della situazione. In questo periodo non si dovrebbero ancora pianificare compiti di grande entità. La priorità è ritrovare il proprio posto nel team e comprendere i nuovi processi. Inizialmente, la persona dovrebbe occuparsi solo di compiti semplici, senza contesti complessi e con poche responsabilità. Non bisogna dimenticare che il reinserimento avviene gradualmente e non si torna immediatamente alla vecchia routine.

Qual è il fattore decisivo per il successo di un reinserimento e perché l’accompagnamento esterno riveste un’importanza fondamentale?

Un fattore centrale è l’impegno. Gli appuntamenti concordati per i controlli dovrebbero essere rispettati, per quanto possibile, e non posticipati con troppa facilità, per segnalare all’interlocutore la necessaria priorità e stima.

Inoltre, in azienda persiste sempre un disequilibrio di potere. Si tratta pur sempre di un rapporto di lavoro, motivo per cui spesso sorgono insicurezze anche quando i rapporti tra le persone sono buoni. È proprio in questo contesto che diventa importante un accompagnamento esterno: Proitera crea un contesto neutrale e uno spazio aperto in cui è possibile porre domande che forse non verrebbero poste internamente. Se le aziende non sfruttano questo contesto esterno, rischiano di adottare soluzioni provvisorie nella quotidianità. Alcune questioni non vengono quindi affrontate e il rischio di un peggioramento delle condizioni di salute aumenta notevolmente.

Quali sono i tuoi consigli principali per l’intero processo di reinserimento?

Trasparenza, comunicazione aperta e un’ottima preparazione. I dirigenti dovrebbero cercare proattivamente il dialogo e adottare un approccio orientato alle soluzioni: quando è previsto il prossimo appuntamento dal medico? Qual è l’andamento previsto per le prossime quattro settimane?

È importante chiarire bene la situazione durante il colloquio: se i superiori esprimono apertamente le loro esigenze per la pianificazione del team, la pressione si allenta. È fondamentale stabilire fin dall’inizio strutture concordate insieme, in modo che tutte le parti coinvolte dispongano delle stesse informazioni e siano sulla stessa lunghezza d’onda. Ciò crea sicurezza per entrambe le parti.

Trovare insieme il tono giusto

Un reinserimento lavorativo di successo richiede tatto, strutture chiare e fiducia reciproca. In qualità di partner neutrale, il servizio di consulenza sociale aziendale di Proitera supporta dirigenti e collaboratori nell’eliminare gli ostacoli, evitare malintesi e trovare soluzioni sostenibili per la vita lavorativa quotidiana. I nostri consulenti accompagnano individualmente i dirigenti e i responsabili delle risorse umane durante l’intero processo di reinserimento, garantendo la sicurezza necessaria anche durante i colloqui più impegnativi.