10. November 2017

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz,
#metoo – ein Verhaltenskodex

Wer ein „Nein, das will ich nicht“ oder eine wegweisende Geste überhört und übersieht, verletzt Grenzen. Sexuelle Übergriffe kommen im öffentlichen Raum, aber auch am Arbeitsplatz immer wieder vor. Firmen sind gemäss OR, Art. 328 verpflichtet, die „Verletzung der persönlichen Integrität“ zu verhindern. Neben der Prävention, dem Eingreifen, wenn sexuelle Belästigung vorliegt, und dem Abklären bei Beschuldigung, sollen Unternehmen vertrauliche Anlaufstellen schaffen.

Der momentane Medienrummel um den Begriff #MeToo läuft Gefahr, das wichtige, schwerwiegende Thema „sexuelle Belästigung“, auch genannt „Verletzung der persönlichen Integrität“, lächerlich zu machen. „Jetzt darf man nicht mal mehr eine schöne Frau ansehen oder ein nettes Kompliment machen“ heisst es salopp. Weit gefehlt. Zwischen „charmant“ und „anzüglich“ besteht ein grosser Unterschied (Betroffene kennen den Unterschied genau.)

Manchmal suchen Klient/-innen die Betriebliche Sozialberatung auf mit der Aussage, sie würden am Arbeitsplatz sexuell belästigt. Häufiger jedoch gelangen Vorgesetzte an die Proitera mit der Bitte, Vorwürfe, die im Raum stehen zu entkräften oder zu erhärten.

Grundsätzlich gilt: Sexuelle Übergriffe werden aus Scham und Schuldgefühlen oft verheimlicht. Spricht jemand darüber, liegen den Aussagen in der Regel Tatsachen zugrunde. Leider kommt es oft zur sogenannten „Schuldumkehr“, d.h. es bleibt unklar, wer Täter und Opfer ist, denn häufig macht der/die Verdächtige die betroffene Person zur Täterin/zum Täter. Zum Beispiel durch Aussagen wie: „Sie/er wollte es!“,  „sie/er hat mich provoziert!“ oder „er/sie hat ja mitgemacht, mitgelacht!“ etc.

Gut zu wissen

  • Die Verantwortung, dass keine sexuelle Belästigung entsteht liegt bei der hierarchisch höher gestellten Person.
  • Ist jemand z.B. nicht angemessen gekleidet oder werden obszöne Witze gemacht, ist es Vorgesetztensache, die Person darauf hinzuweisen resp. dies zu unterbinden.
  • Sexuelle Belästigung geschieht immer wieder auch gegenüber Männern. Speziell Homosexualität wird geächtet und als Vorwand, Übergriffe zu legitimieren, verwendet.
  • Sexuelle Belästigung ist eine Form von Mobbing.
  • Pornographisch Bilder gehören nicht an den Arbeitsplatz, auch wenn ausschliesslich Männer zusammen arbeiten.
  • Nicht zu rasch handeln, wenn ein Vorwurf auf sexuelle Belästigung im Raum steht! Übereiltes Handeln führt zu Verletzungen und Gesichtsverlust auf beiden Seiten.
  • Opfer und Täter brauchen getrennt professionelle Beratung.

Hinweis für HR und Vorgesetzte

Sie stehen in der Pflicht. Denn bei einer Diskriminierung durch sexuelle Belästigung gemäss Gleichstellungsgesetz GlG, Art. 5 Abs. 3 gilt: Die betroffene Person hat Anspruch auf eine Entschädigung seitens Arbeitgeber/-in - nicht von der belästigenden Person. Dies gilt nur, wenn die Firma keine Massnahmen getroffen hat um sexuelle Belästigungen zu verhindern.

Diese Bestimmung zwingt die Arbeitgeber/-innen, konkrete Massnahmen zur Verhinderung von sexueller Belästigung zu ergreifen. Deshalb erlassen die Unternehmen Weisungen, definieren innerbetriebliche Verfahren, ergreifen Präventionsmassnahmen und formulieren einen Verhaltenskodex.

Unser Vorschlag gilt als Beispiel einer betriebsinternen Weisung, die Ihnen weiter helfen kann:

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – betriebsinterne Weisung

1. Diskriminierung durch sexuelle Belästigung

Die Firma schützt die Persönlichkeit ihrer Mitarbeitenden. Alle Mitarbeitenden haben Anspruch auf Schutz ihrer persönlichen Integrität am Arbeitsplatz.

Sexuelle Belästigung ist diskriminierend. Sie verletzt die Persönlichkeit und Würde von Menschen und wird nicht geduldet. Als sexuelle Belästigung gilt jede Handlung mit sexuellem Bezug, die von der betroffenen Person unerwünscht ist und die Person auf Grund ihres Geschlechts herabwürdigt.

Sexuelle Belästigung kann z.B. in folgenden Verhaltensweisen zum Ausdruck kommen:

  • Anzügliche Bemerkungen
  • Bemerkungen über körperliche Vorzüge und Schwächen
  • Sexistische Sprüche und Witze
  • Aufdringliche und taxierende Blicke
  • Zweideutige Aufforderungen
  • Zudringliche Körperkontakte
  • Vorzeigen von sexistischem und pornografischem Material
  • Annäherungsversuche verbunden mit der in Aussichtstellung von Vor- oder Nachteilen, insbesondere Drohungen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art

2. Allgemeine Verhaltensregeln

Mitarbeitende wirken zusammen, um im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das sexuelle Belästigung verhindert. Die Mitarbeitenden verhalten sich gegenüber anderen rücksichtsvoll und respektieren die Persönlichkeit anderer.

Mitarbeitende, die Belästigungen gegenüber Dritten bemerken, weisen die belästigenden Personen darauf hin, dass dieses Verhalten unzulässig ist und sie unterstützen die betroffenen Personen bzw. bieten Unterstützung an.

Betroffene Mitarbeitende geben – wenn möglich – den belästigenden Personen klar zu verstehen, dass sie sich belästigt fühlen und das betreffende Verhalten unerwünscht und unverzüglich zu unterlassen ist.

3. Pflichten der Führungspersonen

Führungspersonen sind in ihrer Organisationseinheit für eine belästigungsfreie Arbeitsatmosphäre verantwortlich.

Sie nehmen Beschwerden ernst und unterstützen die betroffenen Personen. In Zusammenarbeit mit den betroffenen Personen und der Anlaufstelle für sexuelle Belästigung treffen die Führungspersonen die zweckmässigen Massnahmen.

4. Anlaufstellen für sexuelle Belästigung

Die externe Anlaufstelle für sexuelle Belästigung ist die externe Sozialberatung Proitera GmbH.

Die Anlaufstelle berät und unterstützt die betroffenen Mitarbeitenden. Sie ergreift in Zusammenarbeit mit den betroffenen Personen die geeigneten Massnahmen, um Belästigungen ein Ende zu setzen. Sie weist die betroffenen Personen auch auf die Möglichkeiten eines formellen Beschwerdeverfahrens hin.

Die Ansprechpersonen bei Proitera unterstehen der Schweigepflicht. Informationen an den Arbeitgeber dürfen nur mit dem klaren Einverständnis des Mitarbeitenden weitergegeben werden. Die Firma erhält lediglich anonymisierte Daten zu den beanspruchten Dienstleistungen.

Selbstverständlich kann sich eine betroffene Person wie bisher auch an ihre/n Vorgesetzte/n oder ans HR wenden.

5. Beschwerdeverfahren

Neben dem Anspruch auf Beratung und Unterstützung haben betroffene Personen das Recht, eine Beschwerde nach Artikel 106 des Personalgesetzes („aufsichtsrechtliche Anzeige“) einzureichen. Die Beschwerde ist schriftlich begründet und unter Nennung bzw. Beilage der entsprechenden Beweismittel beim HR einzureichen.

Der Direktor kann eine Untersuchung durch die externe Sozialberatung anordnen, welche als Grundlage für mögliche Sanktionen dient.

6. Sanktionen

Gegenüber belästigenden Personen werden je nach Situation folgende Massnahmen ergriffen:

  • schriftliche Verwarnung unter Androhung der Kündigung
  • Versetzung
  • Ordentliche Kündigung
  • Fristlose Kündigung

(gemäss Artikel 15, 23, 25, 31 und 41 des Personalgesetzes)

7. Missbrauch des Beschwerderechts

Wer eine unschuldige Person wider besserem Wissen der sexuellen Belästigung oder des Mobbings beschuldigt, hat ebenfalls mit Massnahmen durch die zuständige Instanz zu rechnen.

 

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