1. Quali sono i vantaggi dei dipendenti più anziani e come si possono potenziare i loro punti di forza?

I collaboratori più anziani sono più fedeli all’azienda. Danno meno importanza alla realizzazione personale, rispetto alle generazioni più giovani. Sono spesso più pazienti quando si tratta di cercare soluzioni. La loro presenza è di sostegno in una squadra ben assortita. Noi ci assicuriamo che i compiti siano distribuiti tenendo conto dei punti di forza dei vari collaboratori, così che si rinforzino e si aiutino a vicenda.

2. Molti anni di esperienza con digitalizzazione e cambiamento di valori. In che modo i collaboratori più anziani riescono a tenere il passo?

Per noi non è tanto una questione di età, d’intelletto o capacità di apprendimento. La crescente digitalizzazione spinge al limite i collaboratori di tutte le fasce d’età.

3. I dipendenti più anziani hanno altri obiettivi nella vita. In che modo un dirigente può incoraggiare e motivare questi collaboratori?

Indipendentemente dall’età, noi ci aspettiamo che tutti i collaboratori si identifichino con gli obiettivi dell’azienda e che portino il loro contributo. Non riteniamo opportuno cercare metodi particolari per favorire la motivazione dei collaboratori più anziani. Se si perde la motivazione è difficile a qualsiasi età. Davanti a una situazione difficile della vita (ad es. la cura di un familiare), i superiori insieme alla persona interessata, cercano una soluzione soddisfacente per entrambe le parti. Finché c’è la motivazione siamo anche disponibili, per quanto possibile, a ridurre la percentuale di lavoro oppure a discutere una diversa distribuzione dei compiti.

4. Come si integrano i collaboratori più anziani in un team formato per lo più da giovani e quali sono le misure che secondo lei possono garantire maggiore integrazione e accettazione?

L’integrazione in un team dipende più dal carattere di una persona che dall’età.

5. In caso di ridimensionamento dei posti di lavoro, i collaboratori più anziani sono i primi ad esserne colpiti. Cosa può consigliare ai responsabili delle risorse umane per mantenere i collaboratori più anziani?

Incoraggiare i collaboratori a rimanere competitivi sul mercato del lavoro anche in età avanzata, seguendo ad esempio corsi di formazione continua e di aggiornamento e perfezionamento professionale.

6. I collaboratori più anziani sono costosi. Cosa deve cambiare nelle aziende, ma anche nella politica per evitare che continuino ad essere svantaggiati?

L’idea molto diffusa che lo stipendio deve aumentare ogni anno fino al pensionamento non è giusta. Sarebbe necessaria una maggiore sensibilizzazione all’interno dell’azienda su questa tematica (“Carriera arcobaleno”), ma questo argomento dovrebbe essere trattato di più anche pubblicamente. I collaboratori di questa fascia d’età devono sviluppare un modo di pensare più flessibile. I contributi di risparmio del fondo pensione che aumentano con l’età costituiscono un altro un problema. Dovremmo mirare a una soluzione legale che eviti l’ulteriore aumentare dei costi di un datore che vuole mantenere i dipendenti non più giovani.

7. Qual è la vostra esperienza in situazioni di collaboratori che non possono permettersi un pensionamento anticipato?

Discutiamo in anticipo la richiesta di un pensionamento anticipato. A livello di quadri viene applicata una strategia che regolamenta il processo di passaggio dei compiti e delle responsabilità. Questo permette ai collaboratori più anziani di fare un passaggio graduale prima del pensionamento e/o della riduzione del tempo di lavoro. In base alla nostra esperienza, i collaboratori riescono ad affrontare bene questo passo e apprezzano la riduzione del carico di lavoro. In particolare, apprezzano che le loro competenze sono tenute in considerazione.

8. Che tipo di sostegno avete ricevuto, lei e i suoi collaboratori più anziani, dalla consulenza sociale aziendale?

Negli ultimi 4 anni abbiamo avuto tre situazioni. Due collaboratori hanno contattato Proitera spontaneamente e un caso è stato indirizzato a Proitera direttamente dal personale delle risorse umane. Ricordo in particolare il caso di un valido collaboratore di lunga data, molto apprezzato in azienda, che aveva avuto un rapido calo delle prestazioni intorno ai 60 anni – i colleghi del suo team avevano notato che stava “invecchiando” precocemente, era diventato molto lento, tendeva a dimenticare tutto e non riusciva a restare concentrato. Proitera è riuscita a convincerlo a consultare un medico. I nostri sospetti di un’eventuale malattia sono stati confermati e l’interruzione del rapporto di lavoro è stata inevitabile. Proitera l’ha aiutato ad integrarsi all’interno del suo contesto sociale e l’ha sostenuto nell’iter burocratico, con le questioni assicurative (AI/Cassa pensione). Il collaboratore, che vive solo e che rischiava di essere abbandonato a se stesso in una situazione particolarmente difficile, è riuscito a rimanere in contatto con la sua rete sociale durante tutto il percorso. Da solo non ce l’avrebbe fatta. Come suoi superiori sapevamo che era in buone mani, cosa che ci rassicurava molto, e anche i colleghi del suo team si sono resi conto che, come azienda, non abbandoniamo i collaboratori che hanno dei problemi. Degli altri due casi ho meno informazioni. Avevano ricevuto un sostegno nella fase di passaggio verso il pensionamento. Entrambi si trovavano in una situazione personale particolarmente difficile, poiché entrambi gravemente ammalati.